Автомеханик после одного года работы на станции технического обслуживания (СТО) был уволен за прогул. Считая, что прогула он не совершал, обратился в суд с требованием о признании увольнения незаконным и изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции отказал в удовлетворении данных требований. Суды апелляционной и кассационной инстанций поддержали такое решение.

Работник-истец с этим не согласился и обжаловал все три отказных решения в Верховный Суд Российской Федерации. Высшая инстанция, рассмотрев доводы жалобы автомеханика, нашла их заслуживающими внимания, отменила состоявшиеся по делу судебные акты и направила дело на новое рассмотрение (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 08.11.2021 N 18-КГ21-93-К4).

Обстоятельства дела.

Истец отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В этот день мастером составлена служебная записка о прогуле, а работниками СТО- соответствующий акт, с которым работник был ознакомлен. На следующий день он представил работодателю письменные объяснения, из которых следовало, что на работе его не было менее четырёх часов подряд в течение рабочего дня. Он вынужден был покинуть рабочее место из-за конфликтной ситуации с непосредственным начальником (руководителем СТО), который под угрозой увольнения с работы обязал его оплатить за счет личных средств стоимость моторного масла, израсходованного не по вине работника, для проведения повторного ремонта автомобиля заказчика.

Тем не менее, руководитель применил к автомеханику дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул и издал приказ об увольнении работника.

Нижестоящие суды пришли к выводу о том, что увольнение было законным, т.к. факт прогула был установлен и порядок дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем соблюден.

Позиция Верховного Суда Российской Федерации.

  1. Неправильное толкование и применение норм материального права.

Согласно ст. 192 Трудового Кодекса Российской Федерации дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. На основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК  РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Суд, проверяя обоснованность привлечения к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения, должен исходить из таких принципов, как справедливость, соразмерность, законность и оценивать всю совокупность конкретных обстоятельств дела, включая причины отсутствия работника на работе. Такой подход основан на разъяснениях Конституционного Суда Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

Для правильного разрешения названного спора важным являлось установить обстоятельства и причины (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

  • Существенное нарушение норм процессуального права. Судами не соблюдены требования процессуального закона к доказательствам и доказыванию.

В соответствии со ст.ст. 55,59-61, 67 ГПК РФ решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В силу положений статей 67, 71, 195198 ГПК РФ суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости. В противном случае нарушаются задачи и смысл судопроизводства, установленные статьей 2 названного Кодекса.

Данные требования были нарушены нижестоящими судебными инстанциями, которые не дали оценки не выяснили и не установили обстоятельства уважительности отсутствия истца на работе из-за имевшего место конфликта с непосредственным руководителем по поводу внесения личных средств в счет оплаты стоимости моторного масла для осуществления повторного ремонта автомобиля заказчика.

  • Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения работодателем к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания, с учетом тяжести содеянного и оценки его предшествующего поведения. Последние из названных обстоятельства не получили правовой оценки в обжалуемых судебных постановлениях.

Комментарий специалиста.

Решение Верховного Суда Российской Федерации по данному делу является правильным с позиции того, что по аналогичным спорам действительно необходимо тщательно проверять доводы работников относительно уважительности причин, по которым они совершили дисциплинарный проступок. Данный факт имеет существенное значение для правильного разрешения подобных категорий дел. Поскольку совершение дисциплинарного проступка предполагает виновное поведение работника (действие или бездействие), значит, нельзя исключать факторы, влияющие на такое поведение. Это и есть выявление уважительных или неуважительных причин, спровоцировавших проступок. Нельзя ограничиваться только лишь формальной стороной дела, иначе это приведен к нарушению баланса интересов сторон трудовых отношений и поставит работника, который и так сильно зависим от работодателя, в еще более ущемленное положение, особенно если речь идет об угрозах увольнения. В данном случае увольнение под предлогом совершения работником дисциплинарного проступка без учета обстоятельств совершения этого проступка явно выглядит чрезмерным. 

Каменская Светлана Владимировна, к.ю.н., старший научный сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации, доцент Финансового университета при Правительстве Российской Федерации.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.