31.01.2023 г. КС РФ вынес определение № 48-О об отказе в принятии жалобы гражданина об оспаривании конституционности некоторых положений Трудового кодекса РФ.
Суть дела
Податель жалобы оспаривает конституционность следующих положений Трудового кодекса Российской Федерации: ст. 15, ч. 1 ст. 16, ст. 21, 56, 57, 72, 81 (в полном объеме и отдельно – подп. «а» п. 6 ч. 1), 91, 135, 188, 189, 192 (в полном объеме и отдельно – ч. 5), ст. 193 (в полном объеме и отдельно – ч. 1 и 3), ч. 7 ст. 209 и ст. 394 (в полном объеме и отдельно – ч. 5) ТК РФ.
По мнению заявителя, оспариваемые положения противоречат ряду норм Конституции Российской Федерации, включающему, в частности, ее статьи 17, 18, 19 (части 1 и 2), 37 (части 1–3 и 5), 46 (части 1 и 2), 55, 75 (часть 5) и 751. Так как, с учетом правоприменительной практики, дают право работодателю по своему усмотрению устанавливать форму и порядок управления трудом, включая определение трудовой функции работника и организацию учета рабочего времени. Что в свою очередь позволяет работодателю расценивать исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей вне рабочего места как прогул и применять к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения безотносительно к соблюдению режима труда и отдыха, а также права работника на отпуск и при этом не предусматривают возмещение ему расходов, понесенных в связи с исполнением порученной работы.
Позиция Конституционного Суда
Требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные трудовым договором, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину (абзацы первый – четвертый), предусмотренные положениями части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации, предъявляются ко всем работникам.
Их виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение может повлечь наложение дисциплинарного взыскания (с соблюдением 3 правил, предусмотренных статьей 192 ТК РФ, в том числе с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен), а при однократном грубом нарушении, например в виде прогула, – расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
Трудовым кодексом РФ (статьей 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием наложения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, и на предотвращение его необоснованного применения.
Ч. 1 ст. 193 ТК РФ обязывает работодателя до привлечения работника к дисциплинарной ответственности запросить у работника объяснения по поводу совершенного им проступка, направлена на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а часть третья данной статьи ограничивает право работодателя на привлечение работников к дисциплинарной ответственности определенным сроком.
Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке.
В каждом конкретном деле, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической (дисциплинарной) ответственности: справедливости, соразмерности, законности. Суд устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, степень его вины, последствия неисполнения им своих трудовых обязанностей и др.
Таким образом, оспариваемые заявителем положения статей не предполагают их произвольного применения, гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, а потому не могут расцениваться как нарушающие права заявителя.
По мнению КС РФ, отсутствуют основания и для вывода о нарушении прав заявителя в указанном в жалобе аспекте рядом иных оспариваемых им законоположений. Так, ч. 1 ст. 15 ТК является нормой-дефиницией, содержащей понятие трудовых отношений, и как таковая прав граждан не устанавливает. Часть 1 ст. 16 Кодекса, относящая к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем трудовой договор, наряду с ч. 1 ст. 56 ТК, закрепляющей понятие трудового договора, являются элементами правового механизма заключения трудового договора и не могут расцениваться как нарушающие конституционные права работников.
Как отмечается в определении, не могут быть признаны ущемляющими права граждан также положения абз. 1–3 и 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, которые относят к обязательным для включения в трудовой договор условия о месте работы и трудовой функции, а также условия оплаты труда и, следовательно, направлены на обеспечение правовой определенности положения работника. Суд добавил, что ст. 72 Кодекса, закрепляющая необходимость соглашения сторон трудового договора для изменения определенных ими условий, носит гарантийный характер, направлена на защиту интересов работников и не может рассматриваться как нарушающая их права.
КС посчитал, что не ущемляет прав заявителя ст. 188 ТК, предоставляющая работнику право на компенсацию за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих ему, а также возмещение расходов, связанных с их использованием, в размере, определенном соглашением сторон трудового договора. Равным образом не нарушает прав заявителя ст. 394 ТК, закрепляющая правила вынесения решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу, поскольку она преследует цель восстановления нарушенных незаконным увольнением трудовых прав работника, а ее ч. 5, являясь производной от тех статей Кодекса, в которых предусмотрены основания прекращения трудового договора, направлена в том числе на приведение формулировки основания увольнения в соответствие с реальной его причиной.
Касательно иных оспариваемых заявителем норм ТК РФ, включая его ст. 135, Конституционный Суд пояснил, что представленными документами их применение в деле заявителя не подтверждается.
В принятии к рассмотрению жалобы гражданина отказано.
Мнение эксперта
Заявитель пытался оспорить фундаментальные статьи ТК РФ, высказывая недовольство тем, что работодатель имеет право самостоятельно определять форму и порядок управления трудом, включая определение трудовой функции работника и организацию учета рабочего времени.
Но действующее законодательство предоставляет именно работодателю право определять перечень работников, их трудовые функции, режим работы.
Адвокат АП г. Москвы, член Союза юристов-блогеров АЮР, руководитель практики разрешения споров МКА «Центрюрсервис» Екатерина Тютюнникова.
Условия работы, место работы, права и обязанности сторон, предусматриваются в трудовом договоре, а также в нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен.
Договорные обязательства должны исполнять обе стороны договора. Действительно работник считается экономически более слабой стороной, но это не дает ему право нарушать договор или трактовать его условия по своему усмотрению.
В рассматриваемом случае заявитель лишь пытался оспорить основные положения ТК РФ в свою пользу, в целях дальнейшего изменения решения в свою пользу. Заявитель указывает в жалобе, что исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей вне рабочего места может расцениваться как прогул и позволяет работодателю применять к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения безотносительно к соблюдению режима труда и отдыха.
Указанное не соответствует действующему законодательству. Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда (ст. 15 ТК РФ).
Если в трудовом договоре предусмотрено, что работник может осуществлять свою трудовую функцию дистанционно, вне определенного рабочего места, то работодатель не имеет права применить к работнику дисциплинарное взыскание.
Трудовое законодательство было дополнено главой 49.1 ТК РФ, но заявитель не оспаривает и не указывает данные положения в жалобе, а лишь презюмирует возможность осуществления трудовой функции вне рабочего места, независимо от того предусмотрено это договором или нет. Такой подход не может быть расценен как правовой.
