Постановлением Конституционного Суда РФ от 17 марта 2026 г. № 15-П признаны не противоречащими Конституции РФ взаимосвязанные положения ч. 1 ст. 129, ст. 132 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ, касающиеся оплаты труда работника, но выявлен их конституционно-правовой смысл. Вышеуказанные нормы трудового законодательства не предполагают установления работодателем правил начисления, которые допускают произвольное снижение входящих в состав заработной платы стимулирующих выплат, связанных с квалификацией работника (в том числе руководителя структурного подразделения), исключительно в связи с совершением им дисциплинарного проступка и за пределами периода времени, когда такое нарушение дисциплины труда было обнаружено. При этом работодатель вправе снизить размер такой надбавки, но лишь при условии, что дисциплинарный проступок работника очевидно влияет на результативность труда, на которую вправе был рассчитывать работодатель исходя из уровня квалификации данного работника, послужившего основанием для установления ему соответствующей надбавки, и только за тот период, в котором нарушение было обнаружено.
Суть дела
Гражданка С. принята на работу руководителем структурного подразделения организации с установлением ей должностного оклада и персональной надбавки «за высокую квалификацию работника», составляющие соответственно 56 процентов и 44 процента ее заработной платы. За нарушения внутреннего трудового распорядка к гражданке С. применены три дисциплинарных взыскания в виде выговоров, после чего её уволили за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Гражданка С. не согласилась с решениями работодателя, после чего обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, признании дисциплинарных взысканий незаконными и иными требованиями. Суд восстановил С. в должности, признав увольнение незаконным, но дисциплинарные взыскания не отменил. После восстановления С. в должности работодатель отменил ей персональную надбавку. Гражданка С. снова обратилась в суд, где ей отказали в иске о восстановлении надбавки, указав, что она относится к стимулирующим выплатам, устанавливается и отменяется по усмотрению работодателя на основании локального акта, который допускал отмену надбавки за нарушение внутреннего распорядка. Гражданка С. посчитала, что оспариваемые нормы ТК РФ (ч. 1 ст. 129, ст. 132 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ ) позволяют бессрочно лишать её значительной части зарплаты из-за дисциплинарных взысканий, что нарушает ст. 19 (равенство прав граждан) и 37 (право на вознаграждение за труд) Конституции РФ.
Позиция КС РФ
Конституционный Суд РФ, приняв жалобу С. к рассмотрению (производство по ч. 2 ст. 132 ТК РФ прекращено за неприменением в деле), сформулировал следующие правовые позиции.
1. Квалификация работника – это объективный критерий, не утрачиваемый автоматически при дисциплинарном проступке. По смыслу ранее высказанной Конституционным Судом Российской Федерации правовой позиции (Определение от 8 декабря 2022 года № 3215-О) нарушение работником правил внутреннего трудового распорядка (опоздание на работу, прогул и пр.), а равно и совершение им иного дисциплинарного проступка, по общему правилу, само по себе не свидетельствует о его неспособности – исходя из имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств – выполнять порученную ему работу. КС РФ подчеркивает, что квалификация работника включает в себя уровень знаний, умений, навыков и опыта, которые не изменяются автоматически в силу совершения дисциплинарного проступка. Сам по себе факт выговора или иного взыскания не означает, что работник стал менее квалифицированным. В связи с этим работодатель не вправе ссылаться на наличие дисциплинарного взыскания как на безусловное основание для лишения работника стимулирующей надбавки, установленной именно за профессионально-квалификационные качества.
2. Снижение или прекращение выплаты надбавки за квалификацию допустимо только при наличии прямой связи проступка с утратой квалификации. Совершение работником дисциплинарного проступка может повлечь за собой снижение размера либо прекращение выплаты надбавки, связанной с квалификацией работника, лишь в том случае, когда данный проступок свидетельствует о несоответствии реального уровня знаний, умений и профессиональных навыков работника тем показателям, с учетом которых ему была установлена соответствующая надбавка (например, несоблюдение требований охраны труда, нарушение технологических норм и правил, невыполнение по вине работника норм труда и т.п.). Суд устанавливает чёткое и узкое исключение из общего правила. Работодатель может лишить работника надбавки за квалификацию только тогда, когда сам дисциплинарный проступок по своему характеру объективно свидетельствует о снижении профессионального уровня работника. Важно отметить, что это исключение требует доказательств, а не презюмируется.
3. Для руководителей структурных подразделений дисциплинарный проступок может иметь большее значение, но не влечёт автоматической отмены надбавки. Совершение руководителем структурного подразделения организации дисциплинарного проступка, в частности связанного с ненадлежащим управлением коллективом, может свидетельствовать о невозможности такого работника надлежащим образом осуществлять управленческие функции и, как следствие, служить основанием для пересмотра персональной надбавки. Однако это не означает, что одно лишь наличие дисциплинарного взыскания у руководителя структурного подразделения автоматически влечёт прекращение выплаты ему персональной надбавки. Конституционный Суд РФ учитывает особый статус руководителя, от которого требуется личным примером поддерживать дисциплину, поэтому нарушение дисциплины руководителем может быть признано влияющим на его управленческую эффективность. Тем не менее, даже в этом случае автоматического лишения надбавки не происходит, так как работодатель должен оценить, насколько конкретный проступок реально подрывает способность руководителя выполнять свои функции.
4. Произвольное локальное регулирование, допускающее отмену надбавки исключительно за факт взыскания, недопустимо. Взаимосвязанные часть первая статьи 129, часть первая статьи 132 и часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации не предполагают установления на локальном уровне таких правил начисления входящих в состав заработной платы надбавок стимулирующего характера, связанных с квалификацией работника, которые допускают прекращение выплаты работнику, занимающему должность руководителя структурного подразделения организации, указанных надбавок, а равно и произвольное снижение их размера исключительно в связи с нарушением таким работником дисциплины труда. Суд прямо указывает на границы локального регулирования. Работодатель, принимая локальный нормативный акт о стимулирующих надбавках, не может включить в него положение о том, что надбавка за квалификацию автоматически отменяется или уменьшается при любом дисциплинарном проступке. Такое правило признаётся не соответствующим конституционному смыслу оспариваемых норм. Локальный акт должен предусматривать обоснованные критерии, связывающие снижение надбавки с реальным изменением квалификации или результативности труда, а не просто с фактом взыскания.
5. Премии и надбавки за квалификацию имеют разную правовую природу. В отличие от премий, выплата которых обусловлена достижением работником в соответствующий период конкретных показателей эффективности и результативности труда и (или) выполнением иных условий премирования (включая надлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей), надбавки стимулирующего характера, связанные с профессионально-квалификационными качествами работника, устанавливаются с учетом таких объективных критериев, на которые факт совершения им дисциплинарного проступка, как правило, не влияет. КС РФ проводит принципиальное различие между двумя видами стимулирующих выплат. Премия – это выплата, направленная на поощрение работника за достижение определённых показателей за конкретный период (месяц, квартал, год). Её выплата может быть поставлена в зависимость от соблюдения трудовой дисциплины, поскольку дисциплина влияет на конечные результаты работы. Надбавка же за квалификацию устанавливается исходя из стабильных характеристик работника – уровня образования, опыта, профессиональных навыков, учёной степени и т.п.
6. Снижение надбавки возможно только за тот оплачиваемый период, в котором работодатель обнаружил нарушение. Снижение размера персональной надбавки в связи с нарушением работником дисциплины труда возможно лишь за тот оплачиваемый период (месяц, квартал или иной период, за который начисляется и выплачивается данная надбавка), в течение которого данное нарушение было обнаружено работодателем. Конституционный Суд РФ вводит важное временное ограничение. Даже при наличии законных оснований для снижения надбавки, когда проступок действительно свидетельствует о падении квалификации, работодатель не вправе распространять это снижение на прошлые периоды, когда надбавка уже была выплачена, или на неопределённо длительный срок. Снижение допускается только в том расчётном периоде, в котором нарушение выявлено.
Таким образом, Конституционный Суд РФ подчеркнул, что оспариваемые нормы не предполагают установления на локальном уровне таких правил начисления надбавок стимулирующего характера, связанных с квалификацией работника, которые допускают прекращение выплаты, а равно и произвольное снижение их размера исключительно в связи с нарушением дисциплины труда. Выявленный конституционно-правовой смысл является общеобязательным и исключает любое иное истолкование в правоприменительной практике.
Мнение эксперта
Постановление Конституционного Суда РФ от 17 марта 2026 г. № 15-П вносит принципиальную ясность в правовой режим стимулирующих надбавок, связанных с квалификацией работника, и разграничивает их с премиальными выплатами. Локальные нормативные акты часто содержат положения, которые позволяют работодателю отменять либо уменьшать надбавку, установленную за профессионально-квалификационные качества работника. КС РФ не только подтвердил конституционность оспоренных норм, но и выявил их конституционно-правовой смысл, обязательный для всех правоприменителей.
Ключевое значение имеет разграничение правовой природы премий и квалификационных надбавок. Суд прямо указал, что премия – это выплата, обусловленная достижением конкретных показателей эффективности за определённый период и, по общему правилу, может быть поставлена в зависимость от соблюдения трудовой дисциплины. Напротив, надбавка за квалификацию (в том числе персональная надбавка «за высокую квалификацию») устанавливается на основе объективных, стабильных критериев – уровня образования, опыта, наличия учёной степени, квалификационной категории. Совершение дисциплинарного проступка, как правило, не меняет этих критериев. Следовательно, автоматическое лишение надбавки при любом взыскании представляет собой не что иное, как завуалированное дополнительное дисциплинарное взыскание, что противоречит статьям 192–193 ТК РФ, устанавливающим исчерпывающий перечень мер дисциплинарной ответственности.
Важнейшим ограничением для работодателя является запрет на прекращение выплаты или произвольное снижение размера надбавки исключительно из-за факта нарушения дисциплины. Суд сформулировал узкое исключение: снижение или прекращение выплаты возможно лишь тогда, когда сам дисциплинарный проступок объективно свидетельствует о несоответствии реального уровня знаний, умений и навыков работника тем показателям, за которые надбавка была установлена (например, нарушение технологических норм, несоблюдение требований охраны труда, невыполнение норм труда по вине работника). При этом бремя доказывания такого несоответствия лежит на работодателе. Отсутствие презюмируемой связи между взысканием и утратой квалификации – это значительный шаг к обеспечению справедливой оплаты труда, гарантированной статьёй 37 Конституции РФ.
Для руководителей структурных подразделений Суд установил повышенные, но не абсолютные требования. В силу особой роли руководителя как организатора коллективного труда и носителя дисциплинарной модели поведения, совершение им проступка, связанного с ненадлежащим управлением коллективом, может служить основанием для пересмотра персональной надбавки. Однако и в этом случае автоматическая отмена недопустима: работодатель обязан оценить, насколько конкретное нарушение реально подрывает управленческую эффективность. Иными словами, правовой статус руководителя не означает утраты защиты от произвольных решений в сфере оплаты труда.
Суд указал и на временное ограничение для снижения размера надбавки, указав, что при наличии законных оснований это возможно только за тот оплачиваемый период, в котором работодатель обнаружил нарушение. Это исключает практику «ретроактивного» снижения или удержания надбавки за прошлые месяцы, когда нарушение ещё не было выявлено, а также прекращает бессрочное действие негативных последствий взыскания для заработной платы. Тем самым реализуется принцип соразмерности юридической ответственности.
Таким образом, КС РФ не запретил работодателю применять дисциплинарные взыскания и не лишил его права снижать стимулирующие выплаты при доказанной утрате квалификации. Однако он установил чёткие правовые границы: нельзя под видом локального регулирования превращать надбавку за квалификацию в инструмент дополнительного наказания, не связанного с реальным падением профессионального уровня. Постановление укрепляет конституционный принцип справедливой оплаты труда и восстанавливает баланс между правом работодателя на управление персоналом и правом работника на вознаграждение без дискриминации.
Ксения Толмачева, член Союза юристов-блогеров при МГЮА и АЮР, преподаватель, практикующий юрист
