Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации вынесено Определение от 22 сентября2025 г. № 5-КГ25-113-К2 об отмене судебных актов апелляционной и кассационной инстанций и оставлении в силе решения суда первой инстанции о восстановлении в должности, взыскании компенсации вынужденного прогула и морального вреда.
Суть дела
Работник обратился с иском в суд к работодателю о признании соглашения о расторжении трудового договора и увольнения незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов. Истец работал ведущим специалистом в организации с сентября 2022 года. В июне 2023 года руководство компании потребовало от него подписать соглашение об увольнении без каких-либо выплат, мотивируя это тем, что он был принят по рекомендации уволенного сотрудника. При отказе подписать соглашение о расторжении истцу угрожали проблемами с будущим трудоустройством. 29 июня 2023 г. по требованию работодателя работник подписал соглашение о расторжении трудового договора с 30 июня 2023 г.
Позиция суда первой инстанции
Решением суда первой инстанции исковые требования работника были удовлетворены, признано незаконным увольнение по п. 1 ч. 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, признано недействительным соглашение о расторжении трудового договора, взысканы компенсация за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда.
Суд сослался на положения ст. 77, 78 ТК РФ и разъяснения Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004, указав, что расторжение трудового договора по соглашению сторон возможно только при наличии взаимного добровольного волеизъявления обеих сторон. Поскольку соглашение не содержало благоприятных материальных условий для работника, было подписано после проведения беседы (запись беседы есть в материалах дела), свидетельствующей о наличии давления со стороны работодателя, суд пришел к выводу, что добровольности со стороны истца не было.
Позиция апелляционной инстанции
Суд апелляционной инстанции не согласился с выводами суда первой инстанции, признав их несоответствующими обстоятельствам дела, в связи с чем отменил решение суда первой инстанции и принял по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований работника. По мнению суда апелляционной инстанции, из представленной в суд видеозаписи беседы, проведенной 29 июня 2023 г. представителями работодателя с работником, не следует, что в ходе этой беседы на истца оказывалось давление с целью подписания им соглашения о расторжении трудового договора, а условия увольнения (без каких-либо дополнительных выплат при увольнении) были согласованы сторонами при подписании соглашения о расторжении трудового договора 29 июня 2023 г., что, как полагал суд апелляционной инстанции, свидетельствует о том, что соглашение о расторжении трудового заключено между истцом и ответчиком на основании добровольного взаимного волеизъявления.
Утверждения истца о наличии со стороны работодателя принуждения к увольнению по соглашению сторон, об отсутствии его волеизъявления на расторжение трудового договора суд апелляционной инстанции счел неподтвержденными допустимыми и достоверными доказательствами.
Позиция кассационной инстанции
Суд кассационной инстанции, оставляя без изменения апелляционное определение суда апелляционной инстанции, согласилась с мнений суда второй инстанции, не установила нарушения либо неправильного применения судом апелляционной инстанции норм материального права или норм процессуального права.
Мнение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ
Верховный суд посчитал, что выводы судов апелляционной и кассационной инстанций основаны на неправильном применении норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также сделаны с существенным нарушением норм процессуального права.
СК по гражданским делам ВС РФ отметила, что в п. «а» пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Данное разъяснение подлежит применению и при рассмотрении споров о расторжении трудового договора по соглашению сторон, поскольку и в этом случае необходимо добровольное волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений с работодателем.
Суд отметил, что установление в законодательстве возможности расторжения договора по соглашению сторон направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора. Волеизъявление работника на расторжение трудового договора по соглашению сторон нередко обусловлено выплатой ему выходного пособия, которое призвано смягчить наступающие для работника негативные последствия увольнения, связанные с потерей им работы и утратой заработка, а целью такого увольнения для работника, как правило, является не столько прекращение трудовых отношений с работодателем, сколько получение дополнительных денежных средств, без которых само увольнение по соглашению сторон не отвечает его интересам и утрачивает для него смысл.
Правовая природа соглашения о расторжении трудового договора как содержащего условия, на которых работник и работодатель прекращают трудовые отношения, предполагает наличие добровольного, осознанного и согласованного волеизъявления работника и работодателя на их прекращение, а также наличие взаимного интереса работника и работодателя в прекращении трудовых отношений. При этом интерес работника в прекращении трудовых отношений может заключаться в предложенных ему дополнительных гарантиях, компенсирующих негативные последствия увольнения и потери работы. Такие гарантии могут выражаться, например, в выплате работнику дополнительных денежных средств (выходного пособия), предоставлении работнику какого-либо имущества (квартиры, автомобиля и др.), оказании работнику помощи в дальнейшем трудоустройстве. Отсутствие в соглашении о расторжении трудового договора, заключенном работником и работодателем, каких-либо дополнительных гарантий (компенсаций), предоставляемых работнику работодателем в связи с прекращением трудовых отношений, не будет отвечать интересам работника, поскольку в таком случае для работника, не имевшего намерения расторгать трудовой договор, теряется смысл заключения соглашения о прекращении трудового договора.
Работник вправе оспорить свое увольнение по указанному основанию при отсутствии с его стороны добровольного и осознанного волеизъявления на подписание соглашения о расторжении трудового договора и прекращение в связи с этим трудовых отношений. Об отсутствии такого добровольного и осознанного волеизъявления со стороны работника могут свидетельствовать такие обстоятельства как оказание работодателем на работника давления с целью подписания им соглашения о расторжении трудового договора, непонимание работником последствий подписания этого соглашения, отсутствие в соглашении о расторжении трудового договора каких-либо гарантий работнику ввиду прекращения трудовых отношений. Вынужденный характер подписания работником соглашения о расторжении трудового договора также может явствовать из обстановки, в которой работодатель предложил работнику заключить такое соглашение, и которая порождала у работника обоснованные опасения негативных последствий отказа от подписания соглашения о расторжении трудового договора.
По мнению ВС РФ суд апелляционной инстанции не принял во внимание, что вынужденный характер подписания работником соглашения о расторжении трудового договора может быть подтвержден работником любыми доказательствами. В результате неправильного толкования норм материального права, регулирующих спорные отношения, суд апелляционной инстанции проигнорировал заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, установленные судом первой инстанции, а именно что соглашение о расторжении трудового договора было подписано в день проведения беседы представителями руководства работодателя — 29 июня 2023 г., это соглашение не предполагало выплат материального характера, то есть не содержало условий, мотивирующих работника на подписание такого соглашения, и не опроверг вывод суда первой инстанции о том, что истец не был согласен на расторжение трудового договора, а подписать соглашение о его расторжении был вынужден под психологическим давлением представителей руководства во избежание увольнения по отрицательным основаниям.
Мнение эксперта
Споры о восстановлении на работе в связи с принуждением работника работодателем прекратить трудовые отношение составляют значительную долю всех трудовых тяжб. Ранее суды при рассмотрении аналогичных дел руководствовались обязательностью наличия волеизъявления работника, сделанного в письменной форме (например, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 18.04.2025 по делу № 33-5205/2025, Определение Второго кассационного суда общей от 05.09.2024 № 88-19165/2024). Если соглашение о расторжении трудового договора было подписано работником, указаны основание и дата увольнения, то суды считали, что с определенностью можно сказать о наличии выражения намерения работника прекратить трудовые отношения с работодателем. Позиции судов строилась на том, что работник мог отказаться подписывать соглашение о расторжении трудового договора, но не сделал этого. Доводы о возможном незаконном увольнении такого работника по инициативе работодателя в связи с надуманным виновным основанием суды отвергали со схожими формулировками: работник мог не подписывать соглашение о расторжении, а впоследствии обжаловать незаконное увольнение. Также суды в качестве доводов, подтверждающих законность увольнения по соглашению сторон, рассматривали факт издания приказа о расторжении трудового договора, получение работником трудовой книжки и расчета при увольнении.
И суды нижестоящей инстанции по рассматриваемому делу, и суды по аналогичным делам не оценивали доводы работника о давлении со стороны работодателя как достаточное доказательство отсутствия воли работника на прекращение трудового отношения.
Комментируемое Определение Верховного суда существенным образом изменяет освещенный выше подход, сложившийся в отечественной судебной практике в части расторжения трудового договора по соглашению сторон.
Верховный суд справедливо указал на недопустимость рассмотрения согласия работника, данного под принуждением и угрозой, как формального основания для увольнения по п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ. Подписание того или иного документа работником, как слабым субъектом трудового правоотношения, не всегда означает, что лицо действует добровольно и осознанно.
Верховный суд исходя из принципов свободы труда и ограничения права работодателя на выбор оснований увольнения пришел к следующим основным постулатам:
1) увольнение по соглашению сторон должно быть добровольным и желанным с обеих сторон, отвечать их интересам и основываться на свободном волеизъявлении;
2) обстоятельства подписания соглашения могут позволить сделать вывод о вынужденном характере действий работника;
3) отсутствие интереса работника в расторжении трудового договора может свидетельствовать о факте оказания психологического давления со стороны работодателя, приведшего к подписанию соглашения о расторжении без реального желания прекратить трудовые отношения.
Представляется, что такой «поворот» судебной практики имеет как плюсы, так и возможные минусы. Защита прав работников, на которых нередко оказывается давление с целью обойти необходимость увольнений по сокращению численности или штата, имеет первостепенное значение. Известно множество случаев, когда вместо сокращения работников работодатель массово требует уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон. Это недопустимо, поскольку лишает добросовестного работника права на выходное пособие, а также возможности получить компенсацию за несвоевременное уведомление о сокращении и средний заработок в течение двух-трех месяцев нахождения на учете в центре занятости в качестве безработного. В то же время, просматривается перспектива возможных злоупотреблений со стороны работника, который после подписания желанного соглашения о расторжении сможет пойти в суд и добиваться признания увольнения незаконным, выплат за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда.
Таким образом, рассматриваемое Определение Верховного суда ясно указывает на недопустимость формального подхода к выяснению реальных причин и предпосылок увольнения при несогласии работника с прекращением трудового отношения. Совершенно очевидна необходимость включать в соглашение сторон о прекращении трудового договора условия о материальных выплатах работнику, а также иных гарантий при таком увольнении, чтобы подтвердить заинтересованность работника в расторжении. Работодатели должны осознавать и предупреждать риски, связанные с возможностью обращения уволенного по соглашению сторон работника в суд и удовлетворением его требований, если в соглашении нет условия о выходном пособии, иных гарантий, компенсаций или помощи. Сам факт отсутствия перечисленных социально-обеспечительных гарантий в соглашении и заявление работника о нежелании расторгать договор могут лечь в основу положительного для работника судебного решения о восстановлении на работе.
Буслаева Оксана Борисовна, к.ю.н., ст. преподаватель Кафедры правового регулирования экономической деятельности Финансового университета при Правительстве Российской Федерации
