Верховный Суд РФ напомнил, как отличить гражданско-правовой договор от трудового

23 января 2023 г. Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации вынесено Определение № 2-КГ22-10-КЗ, которым напоминается судам об отличиях гражданско-правового договора о выполнении работ (договора подряда) от трудового договора (выполнения работником трудовой функции) с целью правильной квалификации договорного правоотношения и, как следствие, верного применения норм материального права.

Суть дела

В Череповецкий городской суд Вологодской области 20 октября 2020 г. обратилась Здоровцова Л.В. с иском к ООО «Сервис и Сети» о признании гражданско-правового договора трудовым, а также о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, за задержку выплат, компенсации морального вреда, возложении обязанности внести сведения о работе в трудовую книжку. Истец пояснила, что находясь в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет по основному месту работы, по поручению руководителя ООО «Сервис и Сети» с 23 февраля 2020 г. она приступила к выполнению трудовых функций в этой организации в режиме удаленной работы на условиях неполного рабочего дня в должности программиста. ООО «Сервис и Сети» трудовые отношения со Здоровцовой Л.В. не оформил, 25 февраля 2020 г. с ней был заключён договор на период с 25 февраля 2020 г. по 28 февраля 2021 г., предметом которого являлось выполнение Здоровцовой Л.В. по заданию ООО «Сервис и Сети» работы по обслуживанию программных продуктов.

Заявительница считала заключённый ею и ООО «Сервис и Сети» договор трудовым, т.к. она исполняла должностные обязанности на постоянной основе, ей были предоставлены работодателем сервисы и средства доступа к заявкам, рабочая сим-карта, она ежемесячно получала заработную плату, добросовестно соблюдала правила внутреннего трудового распорядка, более того, ей был установлен испытательный срок в три месяца.

Решением Череповецкого городского суда Вологодской области, который квалифицировал спорный договор как трудовой, исковые требования Здоровцовой Л.В. удовлетворены частично. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Вологодского областного суда от 29 апреля 2021 г. решение Череповецкого городского суда Вологодской области от 27 января 2021 г. изменено в части требуемых выплат, однако установлен факт трудовых отношений между Здоровцовой Л.В. и ООО «Сервис и Сети». 

Определением судебной коллегии по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 29 сентября 2021 г. апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Вологодского областного суда от 29 апреля 2021 г. отменено, дело направлено на новое апелляционное рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Вологодского областного суда от 27 января 2022 г. решение суда первой инстанции отменено, по делу принято новое решение, которым исковые требования Здоровцовой Л.В. оставлены без удовлетворения. Определением судебной коллегии по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 1 июня 2022 г. апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Вологодского областного суда от 27 января 2022 г. оставлено без изменения.

В поданной в Верховный Суд РФ кассационной жалобе Здоровцовой Л.В. ставится вопрос о передаче жалобы с делом для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ для отмены апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Вологодского областного суда от 27 января 2022 г. и определения судебной коллегии по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 1 июня 2022 г., как незаконных.

Позиция Верховного Суда РФ

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ пришла к выводу о том, что при рассмотрении настоящего дела судом апелляционной инстанции (апелляционное определение от 27 января 2022 г.) и кассационным судом общей юрисдикции (определение кассационного суда общей юрисдикции от 1 июня 2022 г.) были допущены существенные нарушения норм материального и процессуального права. Так, судом установлено, что на сайте медиаресурса было опубликовано объявление ООО «Сервис и Сети» о приглашении на работу программиста, указывались предполагаемая оплата труда и оформление по трудовому договору после испытательного срока. В качестве условий работы предложены полная занятость, удалённый режим работы.

Истица откликнулась на данное объявление, предложив в электронном виде свою кандидатуру на вакантную должность. В ответном письме директор ООО «Сервис и Сети» направил ей свой номер телефона для связи с ним. После переговоров Здоровцова Л.В. отправила на электронную почту директора ООО «Сервис и Сети» копии документов для заключения с ней договора, который как раз и был заключен с целью выполнения истицей по заданию ООО «Сервис и Сети» работы по обслуживанию программных продуктов. В договоре были прописаны права и обязанности сторон, а в п. 1.1 договора указано, что ежемесячно будет составляться техническое задание (конкретный перечень работ). Суд первой инстанции справедливо полагал, что истец выполняла работу определённой квалификации, изучала дополнительный материал, подчинялась установленному в ООО «Сервис и Сети» режиму труда, работала под контролем и руководством ответчика, ей был установлен размер минимального оклада, она была интегрирована в организационную структуру ООО «Сервис и Сети» как специалист, ей был предоставлен доступ к системе для внутреннего использования, предоставлены средства связи, оплата труда Здоровцовой Л.В. производилась ООО «Сервис и Сети» не за конкретную выполненную работу, а по отработанным часам.

В соответствии со ст. 11 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, то применяются положения трудового законодательства. Также в соответствии с правовой позицией Конституционного Суда РФ, изложенной в п. 2.2 определения от 19.05.2009 г. № 597-O-O, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением в ст. 11 ТК РФ прописана возможность признания в судебном порядке именно трудовыми отношениями те из них, которые оформлены в виде гражданско-правового договора. В таких случаях применяются положения трудового законодательства.

Верховный суд РФ напомнил, что трудовые отношения от гражданско-правовых отличают достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату; а гражданско-правовой договор подряда отличается от трудового тем, что заключается для выполнения определенного вида работы, результат которой подрядчик обязан сдать, а заказчик принять и оплатить. Следовательно, целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который будет передан заказчику. Получение подрядчиком определённого передаваемого (т.е. материализованного, отделяемого от самой работы) результата позволяет отличить договор подряда от других.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений. В связи с выше изложенным Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ определила апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Вологодского областного суда от 27.01.2022 и определение судебной коллегии по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 01.06.2022 по делу № 2-129/2021 Череповецкого городского суда Вологодской области отменить, дело направить на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции – Вологодский областной суд.

Мнение эксперта

Матвеева Наталья Алексеевна, доцент, к.ю.н., доцент Департамента правового регулирования экономической деятельности Финансового университета при Правительстве РФ, соглашаясь с позицией Верховного Суда РФ, подчеркивает, что на практике нередки случаи подмены понятий двух договоров из разных отраслей права, гражданского и трудового. С юридической точки зрения они имеют существенные отличия.

Так, предметом договора подряда на основании ст. 702 ГК РФ является производство работ, в результате чего создается конкретный овеществленный результат, который желает получить заказчик (строительство нового объекта недвижимости, пошив конкретного костюма по меркам заказчика и т.п.); предметом трудового договора в соответствии со ст. 56 ТК РФ – выполнение работником на постоянной основе трудовой функции (если даже трудовой функцией является пошив костюмов, то эта деятельность поставлена на поток, отшивается большое количество таких вещей неопределенному кругу лиц). В отношениях по договору подряда контрагенты находятся в равном положении, подрядчик не подчиняется заказчику так, как работник, связанный отношениями с работодателем по трудовому договору, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка.

Гражданско-правовой договор подряда может быть заключен с любым совершеннолетним лицом, т.е. достигшим восемнадцатилетнего возраста, на основании ст. 63 ТК РФ по общему правилу к трудовым отношениям может быть допущен и шестнадцатилетний работник. К договору подряда применяются правила о свободе договора (ст. 421 ГК РФ), на основании же ст. 64 ТК РФ запрещен необоснованный отказ от заключения трудового договора.

Данные договоры существенно отличаются друг от друга правилами документооборота; способом выполнения обязанностей (работник всегда лично выполняет трудовую функцию, подрядчик может прибегнуть к субподрядным отношениям, если договором подряда прямо не запрещено данное); размером и регулярностью оплаты труда; сроком; отношением к средствам производства (работодатель предоставляет работнику все необходимое для выполнения трудовой функции, подрядчик выполняет заказ своими средствами производства, он свободен в их выборе в отличие от работника); порядком расторжения договоров (в ст. 80 и 81 ТК РФ перечислены основания для расторжения договора по инициативе работника и по инициативе работодателя соответственно, прекращение договора подряда устанавливается самими сторонами); ответственностью за ущерб, причиненный имуществу работодателя и заказчика, за неисполнение обязанностей по договору и другими положениями.

В связи с выше рассмотренным примером судебной практики и на основании Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует заявить, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлению работника (в том числе о признании гражданско-правового договора трудовым) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. Суды должны руководствоваться наличием или отсутствием гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п., признаков трудовых отношений и трудового договора, указанных в нормах ТК РФ.