К. обратилась в суд с иском к организации о признании приказа (распоряжения) руководителя об увольнении незаконным и его отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Приказами руководителя организации К. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговоров, а затем трудовой договор с К. был прекращен, и она уволена по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).
Приказы о привлечении К. к дисциплинарной ответственности, в том числе приказ об увольнении, были обжалованы ею в суд. Решением суда первой инстанции К. восстановлена в прежней должности, однако впоследствии приказом руководителя организации К. вновь уволена с занимаемой должности по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ. К. вновь обратилась в суд с обжалованием приказа о ее увольнении, но и в этот раз в удовлетворении исковых требований ей было отказано, суды вышестоящих инстанций подтвердили данное решение.
Верховный Суд Российской Федерации не согласился с последующими решениями судов и встал на сторону работника, установив следующие обстоятельства дела.
обзор подготовил Иглин Алексей Владимирович, корпоративный юрист, кандидат юридических наук, г. Москва.
К. работала в организации по трудовому договору, в который по соглашению сторон вносились изменения, в том числе на работника была возложена обязанность соблюдать профессиональную этику. В течение недели приказами руководителя организации К. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговоров, а еще неделю спустя трудовой договор с К. был прекращен и она уволена по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).
Вступившим в законную силу решением суда первой инстанции К. было отказано в удовлетворении исковых требований об отмене приказов об объявлении ей выговоров, но приказ о ее увольнении признан незаконным и отменен, К. восстановлена на работе и в ее пользу взыскан средний заработок за время вынужденного прогула.
К. приступила к работе, но спустя несколько дней на ее работу стали поступать жалобы на некорректное общение с посетителями организации, приходившими к К. на прием. Далее у К. запрошены письменные объяснения по фактам, изложенным в жалобах, в которых она указала, что жалобы являются необоснованными.
Согласно заключению специальной комиссии организации по изучению обращений граждан выявлены существенные нарушения должностных обязанностей К. и принято решение ходатайствовать перед руководителем организации об увольнении К. за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Было получено также мнение первичной профсоюзной организации об отсутствии возражений по поводу расторжения трудового договора с К. по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ.
Приказом руководителя организации действие трудового договора с К. прекращено, но в качестве основания к увольнению в приказе указаны не только актуальные жалобы на ее работу, но и приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговоров, явившееся основаниями для предыдущего увольнения К.
Нижестоящие суды не выявили нарушений работодателем норм трудового законодательства в случае увольнения К., но Верховный Суд с данными выводами не согласился, указав, что:
- 1. Работник может быть уволен на основании пункта пятого части первой статьи 81 ТК РФ только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.
Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе до применения дисциплинарного взыскания затребовать у работника письменное объяснение.
В частности, не было принято во внимание, что приказ руководителя об увольнении К. не содержит сведений относительно конкретного дисциплинарного проступка, который послужил поводом для привлечения ее к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по названному основанию, более того, в данном приказе об увольнении не указано, обращение какого гражданина явилось основанием для увольнения К. по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ.
При этом, делая вывод, что К. допущены нарушения должностных обязанностей, предусмотренных пунктами трудового договора и несоблюдении норм профессиональной этики, судебные инстанции фактически вышли за рамки своих полномочий, самостоятельно за работодателя определив, в чем заключается допущенное К. нарушение трудовых обязанностей, послужившее причиной к ее увольнению по пункту пятому части первой статьи 81 ТК РФ.
- 2. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ,производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом мнение первичной профсоюзной организации по вопросу увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ работника, являющегося членом профессионального союза, представленное работодателю в письменной форме, но без обоснования позиции профсоюза, не может быть признано мотивированным.
- 3. Действия работодателя по неоднократному привлечению К., имеющей опыт работы более 40 лет, за небольшой промежуток времени к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения, с учетом того, что приказ об увольнении был отменен в судебном порядке и К. была восстановлена на работе, могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению К с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя по отношению к К. как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении принимая во внимание не только экономическую (материальную), но и организационную зависимость работника от работодателя.
